Il ruolo della formazione nel settore HR

Dai primi anni duemila siamo immersi in un ambiente fluido e ricco di stimoli che non riusciamo a cogliere appieno (de Kerckhove, 1993). La nostra società, già di per sé caratterizzata da forti incertezze, sta affrontando un cambiamento drastico. L’attuale scenario pandemico infatti, ci pone davanti una nuova serie di sfide. Esse contemplano una rivoluzione paidetica dell’essere, ossia, una necessità di comprendere noi stessi e l’ambiente socio-mediale che abitiamo (Floridi, 2020).

Perché la formazione delle RU è così importante nell’attuale scenario?

Per questi processi di consapevolezza la formazione gioca un ruolo fondamentale. Sia per la (ri)strutturazione etico-culturale delle aziende nelle loro mission e vision, sia del capitale umano che con esse si interfaccia. La formazione, infatti, dovrebbe essere utilizzata per preparare il personale al cambiamento, con una costante attenzione al processo utilizzato per agevolarlo. (Massimo e Massimo, 2019).

La formazione va intesa sia come processo destinato a garantire il miglioramento continuo delle persone (lifelong learning) e dei processi a esse legati, sia come attività strategica. Se pensata come un investimento e non come un mero costo, la formazione risulta essere un vantaggio sia nel breve periodo (in quanto ai lavoratori si fanno apprendere nuove conoscenze e abilità specifiche) sia nel medio e nel lungo periodo (in quanto si agevola l’acquisizione di comportamenti diversi applicabili alle situazioni più disparate).

La progettazione formativa nelle PMI

Secondo i requisiti definiti dalla Commissione europea in termini di dipendenti, fatturato e attivo di bilancio, le PMI in Italia sono 148.531. Queste impiegano l’82% dei lavoratori in Italia (ben oltre la media Ue) e rappresentano il 92% delle imprese attive[1]. Questi dati dimostrano che le PMI sono una componente fondamentale dell’economia italiana e rispecchiano tradizioni e imprenditorialità diffuse nei territori. Proprio per questo la formazione è da intendersi necessaria per affrontare sia il mercato che i processi di innovazione che questo richiede (industry 4.0).

Siffatte imprese, caratterizzate principalmente da un numero ristretto di dipendenti e un direttivo costituito da un singolo o da un ridotto gruppo di persone, necessitano di tecniche e metodologie di formazione specifiche, differenti da quelle che si usano per la grande impresa. Bisogna infatti studiare, ragionare e sviluppare piani educativi e di sviluppo glocal (Bauman, 2005) partendo dall’analisi del capitale sociale dell’impresa (conoscenze e relazioni), delle esigenze specifiche e delle risorse disponibili (Massimo e Massimo, 2019, p. 581).

L’esiguo numero di persone protagoniste di questa tipologia di imprese è un punto di forza su cui lavorare. L’educazione deve partire da una base conosciuta forte, come il learning by doing (Dewey, 2014). Tendenzialmente il piccolo imprenditore privilegia questa tipologia di azione nel suo modo di fare impresa. Da qui bisogna passare a un livello successivo. Bisognerebbe, da un lato, evolvere il rapporto tra i lavoratori con l’analisi transazionale portandolo a un livello A/A di interazione (Adulto/adulto) (Stewart e Joines, 2000), dall’altro occorrerebbe rafforzare quel senso di appartenenza attraverso un buon marketing interno.

Ben-essere

È importante sottolineare quest’ultimo passaggio poiché nel momento in cui l’equilibrio e il ben-essere in azienda (Bartolini, 2012) viene raggiunto può essere arricchito ed applicato anche nei contesti e nelle situazioni esterne. È questo infatti il caso in cui, seguendo sempre il criterio della costruzione della fiducia, è possibile creare delle comunità di pratica (Wenger, 1998) che non soltanto espandono la fetta di mercato in cui opera l’impresa ma si pongono in sinergia col territorio – fisico o digitale che sia – nel quale l’impresa stessa agisce.

[1] Dati aggiornati al 7 Febbraio 2020 https://www.istat.it/it/censimenti-permanenti/imprese

Bibliografia

• Bartolini S., Manifesto per la felicità. Come passare dalla società del ben-avere a quella del ben-essere, Roma, Feltrinelli, 2012;
• Bauman Z., Globalizzazione e glocalizzazione, Roma, Armando editore, 2005;
• De Kerckhove D., Brainframes. Mente, tecnologia, mercato, Bologna, Baskerville, 1993;
• Dewey, J., Esperienza ed Educazione, Milano, Raffaello Cortina editore, 2014;
• Floridi L., Pensare l’infosfera. La filosofia come design concettuale, Milano, Raffaello cortina editore, Milano, 2020;
• Massimo L.M., Massimo R., Gestione e valorizzazione delle risorse umane. Come gestire con successo il capitale aziendale più importante, Santarcangelo di Romagna, Maggioli editore, 2019;
• Stewart I., Joines, V., L’analisi transazionale. Guida alla psicologia dei rapporti umani, Bologna, Garzanti Libri, 2000;
• Wenger E., Comunità di pratica. Apprendimento, significato e identità, Milano, Raffaello cortina, 1998;