Il settore lavorativo-produttivo ha recentemente sperimentato un processo di forte cambiamento e di progressiva modernizzazione. In particolare, la varietà delle trasformazioni in atto spinge il mondo del lavoro verso una crescente digitalizzazione e una maggiore apertura a modelli organizzativi e produttivi flessibili. A tal proposito, è stata più volte richiamata una sorta di frattura, rispetto al passato, che ha sancito il passaggio dal fordismo, scandito da una forte rigidità organizzativa e gerarchica, al post-fordismo, caratterizzato, invece, da maggiore duttilità, in ottemperanza sia al modello reticolare, delineato da M. Castells, sia al concetto, squisitamente moderno, di liquidità, descritto da Z. Bauman.

Chiaramente, ogni cambiamento che si verifica nel settore lavorativo-produttivo influenza la sfera socio-relazionale e socio-familiare degli individui, producendo in esse dei notevoli effetti. Per tale motivo, tenendo altresì presente la delicata fase storica determinata dal Covid-19, appare doveroso chiedersi quali siano i cambiamenti verificatisi all’interno del mondo del lavoro e quali le ripercussioni che questi possono avere sulla sfera meramente individuale e soggettiva dei singoli individui.

La digitalizzazione

Il primo importante cambiamento verificatosi all’interno del settore lavorativo-organizzativo deve essere ricondotto all’introduzione di nuove tecnologie utili all’espletamento di specifiche mansioni. Si pensi, a tal proposito, a come l’utilizzo del computer, e delle app, abbia modificato la pratica dell’attività produttiva, dirigendola sempre più verso una crescente dematerializzazione e delocalizzazione (Perulli, 2018). Appare, perciò, evidente che la rivoluzione digitale, contestualizzata nell’ambiente di lavoro, abbia contribuito alla caduta del vincolo della fisicità dello svolgimento delle mansioni, tipico dell’assetto del capitalismo embrionale riconducibile al fordismo.

Mercato del lavoro digitale
Nuove professioni digitali e opportunità aziendali: come si cambia?

Tale tendenza è stata, poi, esasperata dalla recente emergenza sanitaria, la quale ha reso necessario lo svolgimento di alcune mansioni in modalità smart working (o lavoro agile, così come definito dal Jobs Act), di fatto minando la concretezza della mansione stessa e ponendone in risalto la sua progressiva dematerializzazione e delocalizzazione.

Personalizzazione del lavoro e autonomia

Contemporaneamente all’imposizione di un lavoro immateriale e privo di collocamento spaziale, si assiste ad una maggiore predisposizione degli individui ad organizzare la propria attività lavorativa in forma autonoma ed estremamente personalizzata. Alcune ricerche evidenziano, infatti, come nella sfera del lavoro autonomo la soddisfazione lavorativa risulti essere maggiore rispetto a quella riscontrabile nella categoria dei subordinati (Manika at Al., 2016). A tal proposito, è doveroso precisare che, secondo la ricerca svolta dal McKinsey Global Institute (Ibidem), il maggiore appagamento nell’ambito del lavoro autonomo si registra solamente se l’individuo ha volontariamente avviato un’attività in proprio, senza alcuna coercizione da parte del mercato.

È bene sottolineare che tale dinamica suggella la rottura con il fordismo, poiché si registra una forte propensione dei lavoratori a venir meno al vincolo della subordinazione, che ha caratterizzato per svariati decenni il lavoro nel capitalismo fordista, in favore di un lavoro maggiormente personalizzato ed individualizzato.

La Knowledge economy

L’evidente complessità ed eterogeneità dell’attuale configurazione lavorativa ha poi fatto emergere la domanda di una crescente e continua specializzazione degli stessi lavoratori, ai quali non si chiede più di prestare servizio in una catena di montaggio e di svolgere compiti prettamente ripetitivi, ma di possedere conoscenze specifiche, c.d. skills, spendibili, attuabili e interscambiabili nel mondo del lavoro, volte, soprattutto, a soddisfare richieste e compiti sempre più complessi.

Si viene dunque a creare una sorta di knowledge economy che privilegia gli high-skilled workers e che lascia indietro la porzione più fragile dei lavoratori, vale a dire gli un-skilled e i low-skilled. Inoltre, secondo R. Sennett, l’attuale conformazione del settore economico-produttivo contribuirebbe alla creazione di una specie di pregiudizio nei confronti dei possessori delle old-skills, esaltando contestualmente i detentori di new-skills, le quali risultano essere maggiormente spendibili a fronte del processo di digitalizzazione in atto (1998).

La flessibilità nelle Imprese

Nella prima parte del presente articolo si è accennato al modello dell’impresa-rete delineato da M. Castells. In particolare, questo può essere definito come un reticolato, i cui singoli nodi, costituiti generalmente da un’impresa/un’organizzazione/un singolo lavoratore, comunicano tra di loro, scambiando conoscenze e materiali utili alla produzione di beni o di servizi.

coworking lavoro team

Tale modello organizzativo diviene saliente nell’era moderna poiché permette sia una certa flessibilità e malleabilità della produzione stessa, sia l’adattamento dell’impresa alla frequente volatilità del mercato, facilitando altresì l’incontro tra domanda e offerta, e quindi tra consumatori e produttori. Ad esempio, si pensi alle numerose imprese del settore tessile italiano che, per far fronte alla crescente domanda di dispositivi di protezione individuali – quali le mascherine – determinata dal Covid-19, hanno convertito la propria produzione fornendo risposte alle esigenze del mercato (IlSole24Ore).

Così come per la digitalizzazione e la crescente specializzazione dei lavoratori, anche l’implementazione di modelli organizzativi flessibili rappresenta un punto di rottura con il fordismo e un passo verso il post-fordismo. Il primo, infatti, presentava tratti organizzativi piuttosto rigidi, scanditi da una forte imposizione gerarchica, mentre il secondo, seguendo il modello dell’impresa-rete di M. Castells, abbandona la struttura verticale per fare spazio ad un’organizzazione aziendale orizzontale e al modello produttivo del just-in-time, il quale garantisce una maggiore elasticità produttiva (Commissione Europea, 2006).

La flessibilità nei lavoratori

La crescente flessibilità, che si riscontra nelle aziende per quanto concerne la loro produzione e l’implementazione del modello dell’impresa-rete, comporta naturalmente dei cambiamenti anche nelle forme contrattuali dei lavoratori. A tal proposito, si è registrato negli anni un significativo aumento dei cosiddetti contratti occupazionali non standard, vale a dire non riconducibili alle fattispecie previste dai rispettivi codici lavoristi dei singoli Stati (Commissione Europea, 2006). Chiaramente, l’affermazione di contratti di lavoro atipici è da rimandare obbligatoriamente ad un mercato aleatorio e facilmente mutabile, che impone alle aziende di instaurare rapporti di lavoro più flessibili e orientati nel breve periodo, distruggendo in tal modo il contratto simbolo dell’era fordista: quello subordinato a tempo indeterminato.

Se da un lato la flessibilità contrattuale e l’emersione di contratti di lavoro non standard sollevano degli interrogativi in merito alle tutele degli stessi lavoratori, dall’altro è pur vero che la flessibilità, sopra richiamata, possa costituire un vantaggio, se bene regolata, per quanto concerne la conciliazione tra tempi di vita e di lavoro. Ad esempio, un contratto a 0 ore, o con un monte orario garantito, può infatti costituire un punto di incontro tra le esigenze delle aziende e quelle degli stessi lavoratori, qualora si tratti di una condizione volontariamente raggiunta e pattuita da ambo le parti.

La life perspective: lungo periodo vs breve periodo

La trasformazione dell’attività lavorativa ha logicamente influenzato la pianificazione della storia di vita del singolo individuo, il quale, attualmente, risulterebbe essere vittima di una crescente sensazione di precarietà e di insicurezza. Come R. Sennett fa opportunatamente notare, il contratto a tempo indeterminato, con vincolo di subordinazione e le annesse tutele, facilitava l’orientamento di lungo periodo del lavoratore per quanto riguardava la programmazione della propria vita (1998). Invece, il lavoratore del post-fordismo difficilmente può vantare un contratto a tempo indeterminato, proprio in virtù di quella flessibilità imprenditoriale sopra richiamata.

Lavorare per vivere o vivere per lavorare?
Lavorare per vivere o vivere per lavorare?

Egli, da un lato, preferisce essere autonomo, piuttosto che subordinato, e organizzare la propria vita in funzione estremamente personale. Tuttavia, a fronte di questa predisposizione, si registra un’importante carenza di tutele, sociali e contrattuali, per tutti quei lavoratori collocabili nell’area del lavoro autonomo e non-standard, che di fatto impedisce, o rende difficoltoso, lo sviluppo di una prospettiva di pianificazione di lungo-periodo, alimentando così la sensazione di precarietà ed insicurezza.

Conclusioni

Le ingenti trasformazioni che hanno riguardato il mondo del lavoro e, in particolare, le sue dinamiche produttive e organizzative sollevano numerosi quesiti sull’impatto che queste possano avere sulla pianificazione individuale, soprattutto in riferimento alla mancanza di tutele adeguate per i lavoratori autonomi e non-standard, i quali si trovano ad affrontare una condizione di incertezza non trascurabile (Manika et Al., 2016).

L’Unione Europea si è pronunciata più volte sulla questione della sicurezza dei lavoratori nell’ambito di un mercato altamente versatile e contraddistinto da forte volatilità, delineando come punto di incontro tra flessibilità e sicurezza la politica della flexsecurity o, in italiano, flessicurezza (Commissione Europea, 2006).  Il termine vuole, infatti, sottolineare la necessità di definire tutele e misure che sappiano in qualche modo fornire risposte sia al dilagare del lavoro precario, sia alla crescente condizione di incertezza che travolge la maggior parte dei lavoratori.

Il mondo del lavoro appare oggi in uno stato di profondo mutamento e, nonostante le varie raccomandazioni comunitarie e i vari tentativi degli Stati, la riflessione a riguardo sembra non seguire la velocità delle trasformazioni in atto, contribuendo in tal modo ad alimentare le sacche di insicurezza e precarietà già presenti nel mondo del lavoro.

Natalia Tosoni

Riferimenti bibliografici e sitografici     

  • Commissione Europea (2006). Modernizzare il diritto del lavoro per rispondere alle sfide del XXI secolo.
  • IlSole24Ore https://www.ilsole24ore.com/art/da-miroglio-menarini-fabbriche-che-si-riconvertono-contro-coronavirus-ADLIFdD consultato il 09/05/2021
  • Manika, J., Lund, S., Bughin, J., Robinson, K., Mishcke, J., & Mahajan, D. (2016). Independent work: choice, necessity, and the gig economy. McKinsey Global Institute, 2016, 1-16.
  • Perulli, A. (2018). Capitalismo delle piattaforme e diritto del lavoro. Verso un nuovo sistema di tutele? A cura di A. Perulli in Lavoro autonomo e capitalismo delle piattaforme. Wolters Kluwer.
  • Sennett, R. (1998). The corrosion of character: The personal consequences of work in the new capitalism. WW Norton & Company.
Print Friendly, PDF & Email