Riflettere e ri-definire il concetto di risorse umane oggi superando la concezione classica non è affatto semplice. Innanzitutto bisognerebbe tener conto che la società contemporanea è dinamica e in continuo divenire. Di conseguenza, uno sguardo sociologico non è più semplicemente auspicabile, quanto una competenza necessaria in un ottica di gestione e innovazione intelligente.

Transizione

Viviamo in un periodo di transizione e incertezza – enfatizzato ancor più dall’emergenza covid19 – non facilmente categorizzabile, con un’elevata percezione dei rischi potenziali per la mancanza di grandi narrazioni (Beck, 2013; Lyotard, 2014) e la notevole presenza di forme fluide in grado di rappresentare e condizionare il nostro immaginario collettivo (Brancato, 2010). Oggi, ormai, non sussiste più la separazione tra homo faber e homo ludens, poiché la netta separazione fra tempo del lavoro e tempo dello svago si è sgretolata, così come la definizione di spazio reputato a una o all’altra tipologia di attività. Le due dimensioni infatti, tendono a sovrapporsi e a confondersi. La società cambia, così come i suoi attori, le sue istituzioni e le forme con le quali questi soggetti si organizzano.

Sociologia dell’organizzazione

Le organizzazioni, soprattutto quelle grandi per Charles Perrow (1991), hanno aspirato buona parte di quello che si è sempre pensato fosse la società e, dall’esserne solamente una parte, sono diventate una sorta di surrogato. Studiando i mutamenti organizzativi, quindi come si sono evoluti – e come si evolvono – nel corso del tempo, è possibile comprendere a nostra volta come vengono a modificarsi i comportamenti di coloro che le abitano. La storia testimonia l’evoluzione delle organizzazioni attraverso l’avvicendarsi di teorie molto diverse. Se pensiamo solamente alla tipologia “organizzazione aziendale” è impossibile non rammentare il passaggio dall’osl di Taylor alla teoria Z della cultura organizzativa degli anni ’80 di William Ouchi, per arrivare poi alla proattività e le nuove tecnologie nell’impresa rete con le quali oggi i lavoratori devono interfacciarsi sempre più (Invernizzi, 2000).

Non risorse ma persone

Alla luce di questi mutamenti e in riferimento alle HR, non si può parlare più solo di entità aventi o meno un certo quantitativo e tipo di capitale umano ma, provando a superare la terminologia di derivazione anglosassone, di persone aventi una biografia unica determinata da accadimenti esogeni (relazioni sociali) ed elementi endogeni (personalità) la cui testimonianza non si traduce esclusivamente in una tecné, un saper fare, ma anche in un saper essere. Quest’ultima risulta essere una tappa fondamentale della costruzione del sé che mette in gioco il discorso pedagogico della paideia socratica, il “sapere di non sapere”:  la formazione trasversale non tanto del soggetto astratto quanto della persona concreta avente una dignità sociale (Rodotà, 2015).

Togliamoci dalla testa l’uomo-macchina

Non si parlerebbe più quindi della risorsa umana come dell’ingranaggio di un sistema simil-macchina che subisce le direttive in maniera eterodiretta, ma di un attore che partecipa alla vita organizzativa vestendo i panni di sè stesso con i suoi vissuti, che deve essere sia guidato che gestito, non solo per ottemperare alle esigenze preposte dall’organizzazione stessa, ma per avere le opportunità e le capacità di educarsi, e dunque crescere, anche in autonomia.

Beck U., La società del rischio, verso una seconda modernità, Roma, Carocci, 2013;
Brancato S. La forma fluida del mondo. Sociologia delle narrazioni audiovisive tra film e telefilm, S. Maria Capua Vetere, 2010;
Invernizzi E., La comunicazione organizzativa: teorie, modelli e metodi, Milano, giuffrè, 2000;
Lyotard J. F., La condizione postmoderna. Rapporto sul sapere,  Milano, Feltrinelli, 2014;
Perrow C. a society of organization, in “Theory and society”, 20 (6) pp. 725-762, 1991;
Rodotà S., Il diritto di avere diritti, Roma, Laterza, 2015;

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